第一篇：
很荣幸参加了公司2014年3月19日组织《目标管理与绩效考核》培训。课程在主讲老师运用通俗易懂的白化文及幽默的举例讲解中顺利完成，使人受益非浅。
在培训之前，我对目标的管理与绩效考核的概念、意义、作用等都不是十分了解，参加培训后顿时有茅塞顿开的感觉，现将我的学习心得总结如下：
关于目标的设定，它分为以下几个方面：首先是职责。职责是定性的指标，它告诉我们“在做什么”，是我们目标设定的来源。其次是目标。目标是定量的，它告诉我们“要做多少”，这是我们绩效考核的关键，然而在它的设定上，我们的标准是“让员工跳一跳才能够得到”。再次是计划。它告诉我们“怎么做”，合理的分工，合理的时间安排才能利用资源发挥最大潜能。
制定了目标后，目标的分解也同样需要技巧。目标的分解不是单方面制定，而是需要上下级充分沟通，上级一定要充分了解下级对实现目标的信心程度、实现计划、存在的困难和问题。尤其是在困难方面，有的员工为完成工作目标，其实最大的原因不是能力问题，而是给予的支持力度不够。在这一点上，作为领导对员工要充满期待、肯定和鼓励，员工自然朝气蓬勃地就朝着期待的方向发展。
绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、考核内容及考核方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。
绩效考核的目的及意义是为了实现公司和员工的共同进步，这并不仅仅是为了薪酬体系的设计，绩效考核的根本目的是为了提升企业和员工的绩效能力、工作能力、团队协作能力，绩效考核管理的作用主要体现在以下几个方面： 1、就公司而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。 2、就个人而言，可以了解员工长期的绩效表现，同时可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力，并且作为员工职业发展过程中，选拔、晋升的参考依据。
这次培训是我第一次参加这些有实际性管理的培训，是非常有意义的一次培训。我将以这次培训提高为基础，结合自身岗位的工作实际，灵活运用此次培训学习到的知识，提高各方面能力的有效办法养成良好的学习习惯，树立良好学习心态，不断在工作中学习，在学习中不断提高自己各方面能力。
副总办蔡燕真
2014年3月22日
第二篇：
3月19日，我有幸与公司各部门领导一起学习了《目标管理与绩效考核》，将近两个小时的时间，虽然没学习到很多东西，但从感性上使我对企业目标管理与绩效考核有了初步的了解。真的很感谢公司又给我们提供一次学习和提升自己的机会。
通过听老师的讲课，我理解了企业为什么要做绩效考核，就是为了“追求企业效益的最大化”。做绩效考核的目的就是为了“激励尽可能多员工的积极性”。只有员工的积极性都调动了，才能为企业创造更多的效益。但是怎么做呢，我们通常做法都是把工作量化，越细越好，但是，就算可以量化考核也不可能做到绝对的公平。因为每个人能力，事情原本的前提条件，做同一件事情所花费的时间，还有人的底线等等，都是不一样的。所以量化不能做太死，要追求“合理和谐”，但是怎么做到合理和谐呢，就是要加入“绩效面谈”。通过绩效面谈你能了解个人的要求，只有尽可能满足个人需求才能更好调动积极性。
公司做“岗位责任制”，一方面绩效考核，另一方面要做目标管理。目标管理要从企业目标做起，然后分解到部门，再分解到各个岗位。分解完后，部门领导要做的就是做好每个岗位的岗位职责，然后制定个人年度目标。只有每个人知道自己要做什么，要达到什么目标，才能朝着目标做自己该做的事情。首先制定岗位职责，制定岗位职责是为了使工作对准“主血脉”即企业的使命。做岗位职责要做到两点，1.岗位主要职责应用简明的语言写出来2.岗位主要职责不应超过8项。岗位职责写什么，怎么写都是部门领导应该考虑的事情。写岗位职责应注意捡大的写，不超过8项。老师说“职责不是考核的重点，但一定是目标的来源”，写好职责接下来就是制定目标。不是所有想做的并且能做的都叫目标，要看现实，不能太高或者太低。所以所谓的目标就是“跳一跳能够得着”的就叫目标。制定目标有一个很重要的就是要“写下来”。想想我们自己生活中真的很少会把自己的目标写下来。
培训还讲到作为一个部门经理应具备一些技能：1.会设定工作目标，2.懂得考核评估，3.懂得对员工激励，反馈，辅导4.会“面谈”，5.会制定发展计划。听完这些，我在考虑我有那些技能是需要加强的，因而想到自己要学习的还真是很多。
财务部蔡丽雅
2014年3月22日
第三篇：
本人于3月19日参加公司举行的关于绩效管理与目标管理培训，作为中层管理人员在公司目标管理及绩效考核管理过程中所起的作用体会较深：
一、中层管理人员是员工工作目标的制定者：
中层管理人员首先要提出部门年度工作目标，然后协调对本部门的工作目标给予确认，将确认后的部门工作目标按本部门岗位职责进行分解。分解目标任务的同时要求员工提出岗位年度工作任务与目标，结合部门分解到各岗位的任务目标，帮助员工确认年度岗位工作任务目标。要保证工作任务目标的分解不漏项、不缺项，并要求每个岗位提出年度工作任务目标月度分解实施计划，做到部门与岗位工作目标一致、上下同欲、分步实施、落到实处。
在这个工作环节中要重视公司对部门的工作要求，深刻领会工作要点，并要与员工充分沟通，指导员工领会工作要点，分析完成目标的可行性，帮助员工提出实施办法和措施，达成上下目标的一致，保证工作目标的实现。
二：中层管理人员是员工工作绩效的考评者：
对员工工作绩效的考核最好能够按照月度进行，平时要多注意与员工的沟通与交流，随时掌握员工工作动态。月底由员工对当月工作提出总结报告，并由员工对自己的工作作一个评价。该项工作最重要的问题在于中层管理人员对员工的评价意见能否让员工感到有理有据、心服口服。因此中层管理人员平时要加强工作监督，除对员工工作的完成效果进行正面评价外，还要注意工作方法，讲求领导艺术。肯定员工的工作成绩要具体，指出员工工作的差距与不足在考核会上要概括，会下与员工沟通交流时要具体，充分考虑员工的接受程度。要充分尊重员工的付出，对待事情要公平公正，不能偏激和带有感情色彩，要真诚、善意地与员工沟通交流，不能生硬地批评、轻视。
中层管理人员要在目标管理和绩效考核管理工作中要放开自己，不以个人得失为重，真正把提升员工绩效作为出发点，大胆指出员工的不足，真心帮助员工找出差距提高自己，员工绩效提升的同时，中层管理人员的能力也随之提升了，同时也会赢得员工的尊重和信任。只有放开自己、不计较个人得失、认真履行领导职责才能享受到领导成功的喜悦。
切忌对员工的工作评价无根无据、不痛不痒，对员工的工作绩效搞平均化、一刀切，没有是非观念、中庸保身，没有根据地兑现考核工资。如此做的结果就是丧失自己在员工心目中的威信，不能很好地履行领导职能，最后被员工所淘汰。
三、中层管理人员是工作绩效提升者：
中层管理人员根据绩效考核结果与员工进行有效沟通，向员工兑现奖惩，是目标管理与绩效考核管理工作的至关重要的环节。通过与员工的有效沟通，指出员工的差距与不足，让员工明确认识到自己的优点和缺点、成绩与不足、明确自己的努力方向。让员工在目标管理体系与绩效考核管理体系的运行中获得成长、提高、提升。同时还要注意对提升员工绩效、技能的措施要有实质性内容，必要时要采取培训等手段，使员工业绩与能力获得提升的同时也获得更多的职业发展机会。
员工工作绩效提高了，部门的整体工作就会再上新高，进而就会促进公司整体绩效的提升。如果这个环节的工作做不好就会事倍功半。因此该项工作的优劣，很大程度上决定着目标管理与绩效考核工作的效果。
四：还要大力倡导集体协作精神，对促进团队凝聚力建设、促进团队任务完成、争得团队荣誉等等行为要给予大力支持和鼓励，引导部门成员跳出自我的圈子，胸怀团队观念，关注公司的发展与成长，进而把自己的队伍造就成有协作精神、献身精神的有战斗力的团队，达到这样一种状态，目标管理和绩效考核管理工作就达到了理想化的境界。
集美办事处卢丁国
2014年3月22号
